Search
  • Dineke van Vliet

Op stel en sprong online samen werken: crisis wordt de nieuwe normaal.

Wat betekent dit voor jouw rol als leider?

We schrijven week 2 van social distancing in de Corona crisis in Nederland en het is geweldig om te zien hoe het onderwijs, bedrijven en hun medewerkers zich relatief probleemloos hebben omgesteld naar werken vanuit huis. Online samenwerkingsplatformen houden zich stabiel, er is op social media veel aandacht en hulp voor het inzetten van allerlei creatieve manieren om online vergaderingen efficiënt en fun te maken. En het doet goed om leden van teams die ikzelf coach te horen zeggen “De dagelijkse stand-up helpt écht in het structuur geven aan mijn dag”.


Met nog geen duidelijk zicht op het einde aan deze crisis is het essentieel om nú vooruit te kijken naar de impact op samenwerking op de wat langere termijn en hoe de rol van leiderschap zich hierin moet aanpassen. Dit heb ik eerder deze week gedaan met een MT aan de hand van de verschillende fases van rouw, omdat ik daarin veel gelijkenissen zag in de huidige situatie van plotselinge omwenteling en het effect ervan op het welzijn van teamleden. Iets wat ten tijde van dit schrijven door onder andere in een artikel door rouwdeskundigen in de Harvard Business Review en rouwdeskundigen van Nederlandse origine wordt onderschreven.


In deze blog zal ik ingaan op de fase waarin er een discongruentie kan ontstaan tussen leiderschap en teamleden in het uit evenwicht raken (fase 1) op weg naar loslaten (fase 4) en wat je als leider hierin voor je teamleden kunt betekenen.


Daar waar veel bedrijven in Nederland al ver voorafgaand aan de oproep tot de intelligente lock down maatregelen implementeerden om de veiligheid van hun medewerkers en de continuïteit van het bedrijf te waarborgen, zagen we dat na de oproep van de Nederlandse regering om zoveel mogelijk thuis te werken dit in een stroomversnelling is gekomen. Rouwcurve en ondersteuning in de

verschillende fasen van rouw.

Bron: managementmodellensite.nl


Management bevindt zich in de modus van terugdringen (fase 2), en met de hulp van de mensen thuis hebben ze een waarlijk huzarenstuk neergezet om hun mensen zoveel mogelijk vanuit huis te laten werken.


Toch is het voor leiders belangrijk om zich te realiseren dat ieders werkelijkheid er anders uit ziet in deze situatie. Daar waar management mogelijk nog elke dag naar de zaak gaat en in verschillende crisismeetings bijeenkomt, zijn de thuiswerkdagen van de medewerkers stroperig geworden omdat privé en werk zich met elkaar aan het vermengen zijn. De thuiswerkers bewegen zich al richting twijfels (fase 3) en wordt de impact van de crisis stukje bij beetje meer duidelijk: zorgen om ouders op leeftijd, social media en gesprekken die over niets anders meer gaan dan Corona, de zorg voor thuisscholende kinderen, zorg voor echtgenoten, partners, familieleden die in de zorg werken, berichten over economische recessie, enzovoorts.


En laten we wel wezen – we noemen het wel thuiswerken, maar het is een vrijwillig opgelegd sociaal isolement, waardoor het juist daardoor voor mensen belangrijk is om zich verbonden te blijven voelen met het grotere geheel – groter dan de verbondenheid die ze met hun eigen team hebben.


Dit vraagt dat leiders in de hectiek van hun dag die mogelijk aaneengeregen is van Prio 1 meetings en andere crisismeetings zich idealiter een rustmomentje gunnen. Niet alleen omdat ook leiders dezelfde zorgen hebben als hun teamleden, maar ook om na te gaan wat er nú nodig is, wat hun team en teamleden op dit moment aankunnen, wat is er nodig om overzicht te houden en in control te blijven op een manier die past bij de nieuwe werkelijkheid en hoe ze hun mensen verbonden laten voelen met het bedrijf.

Vandaar de volgende tips om de verbondenheid met het bedrijf en met elkaar gestalte te geven:


- Thuiswerkende teamleden hebben behoefte aan structuur en regelmaat, probeer daardoor zoveel mogelijk de vaste ritmiek van scrum events en andere team meetings niet te verstoren. Als dat niet mogelijk is, geef dan in overleg met het team aan dat er tijd nodig is voor ad-hoc meetings en maak hier afspraken over;


- Haal bij de teamleden op welke behoefte er mogelijk nog meer bestaat aan online sociale interactie, dit kan variëren van online virtual coffees of vrimibo’s waarbij het niet over het werk gaat, maar waar de mens centraal staat;


- Introduceer een vierde vraag bij de daily stand-up, te weten: hoe gaat het met je en neem de tijd om hier ook echt aandacht aan te besteden (en ja, als de stand-up daardoor wat langer duurt, dan is dat maar zo);


- Moedig teamleden aan – als de bandbreedte dat toelaat – om hun video aan te zetten bij meetings; het kan precies dàt duwtje in de rug zijn voor een teamlid om een noodzakelijk dagelijks stramien van bijvoorbeeld scheren, opmaken weer in ere te herstellen en zo meer structuur aan te brengen;


- Maak tijd voor wekelijkse updates vanuit het leiderschap, het liefst via video call zodat teamleden zich verbonden blijven voelen met wat er in de rest van de organisatie gebeurt;


- Vier successen, verjaardagen, plots behaalde eindexamens van kinderen, enzovoorts met elkaar – ook dat deel van het leven gaat gewoon door en verdient aandacht;


- Als laatste: maak als leider alvast de stap vooruit door teamleden zicht te geven op bekende rituelen: plan online bila’s in die je normaal gesproken ook zou hebben, organiseer online team meetings, online PI planning sessies, enzovoorts.


Op persoonlijke titel ben ik erg onder de indruk van de creativiteit, “schouders eronder” mentaliteit en de veerkracht van mensen in deze uitdagende tijd. En ik realiseer me dat er een grote last drukt op de schouders van iedereen, ook op die van leiders. Mocht je daarom vragen hebben of hulp nodig hebben bij het realiseren van samenwerken in deze ‘nieuwe normaal’, neem gerust contact met ons op.


30 views

Contact

Reactorweg 301

3542 AD Utrecht

​​

Tel: 06 3409 9944 - Sylvia van Immerseel

info@agileright.nl

www.agileright.nl

  • AR LinkedIn
  • Black YouTube Icon

© 2020 Agile Right B.V.